Noch relativ neu bei KampaHire erhielt ich eine Anfrage des Führungsgremiums einer grossen, zweisprachigen katholischen Kirchgemeinde mit mehreren Pastoralräumen und ‘Missionen’. Gesucht wurde eine Nachfolgerin bzw. ein Nachfolger für die Position der Verwaltungsleitung. Die zeitlichen Vorgaben waren eng, das Anforderungsprofil klar – und anspruchsvoll. Ein oft diskutierter und nie vollständig geklärter Aspekt war die Frage, welche Erwartungen hinsichtlich Kirchennähe bzw. Religionszugehörigkeit an die Kandidat:innen gestellt werden sollten. Eine Frage, die eigentlich klar ist, jedoch wollte man das Kandidat:innen-Feld nicht von Anfang an allzu stark eingrenzen.
Ziel der Rekrutierung
Das Ziel war wie bei den meisten Rekrutierungen gegeben: Besetzen einer freiwerdenden Stelle, hier konkret eines:r neuen Verwalterin/Verwalters, also der operativen Leitung einer Kirchgemeinde mit ungefähr 100 Angestellten.
Wir wurden mit allen vorbereitenden Arbeiten betraut, damit die Wahl durch den Kirchgemeinderat zwei Monate später erfolgen konnte. Gesucht wurde eine starke Führungspersönlichkeit, welche integrativ arbeiten und trotz der vielen Perspektiven, Interessen und Erwartungen, Lösungen erarbeiten und so die Kirchgemeinde voranbringen kann. Die Mehrsprachigkeit, die Arbeit in einem dualen System und die interkulturelle Zusammenarbeit stellen besondere Herausforderungen im Anforderungsprofil dar.
Vorgehen & Methodik
Übergabe der Mandatsleitung
Von Beginn weg war klar, dass Martin Diethelm und ich das Mandat teilen würden, da meine länger geplante Reise bevorstand. Ich setzte den gesamten Prozess auf, plante die einzelnen Schritte und verantwortete die Ausschreibung. Nach Abschluss der Vorselektion übergab ich an Martin – zum ersten Mal überhaupt musste ich ein Mandat abgeben.
Es fiel mir nicht leicht, doch durch Martins vertrauensvolle Art war bald klar: Es kommt gut. Er arbeitet anders, hat seinen eigenen Stil und eigene Tools. In meiner Abwesenheit führte er die Rekrutierung erfolgreich zu Ende. Unsere Kund:innen waren ausserordentlich zufrieden – und wir auch, dass alles so reibungslos aufgegangen ist.
Publikation & Ausschreibung
Die Stelle wurde breit gestreut beworben – auf klassischen Kanälen und mit gezielten Aktionen. Für LinkedIn erstellten wir einen kurzen Post mit einem Visual sowie eine praktische Anleitung, damit Kirchgemeinderät:innen, Angestellte und unterstützende Personen die Ausschreibung in ihren Netzwerken teilen konnten.
Als Beraterin musste ich dabei durchaus hartnäckig sein – aber gerade in einer Organisation wie der Kirche ist diese Form der Aktivierung zentral. Sie ermöglicht auch, kirchennahe Personen direkt anzusprechen. Beim Active Sourcing ist die Kirchennähe nicht immer erkennbar; manchmal gelingt die Interpretation des Profils, manchmal bleibt es ein Versuch auf gut Glück.
Assessment – ja oder nein?
Selbst Martin und ich waren uns hier nicht einig. Assessments sind ein zusätzlicher Kostenpunkt – allerdings verfügen wir über eine Partnerfirma, die unterschiedliche Varianten und Formate bietet.
Rückblickend hat sich die Investition einmal mehr bewährt:
- Der Bericht bietet eine weitere fundierte Aussensicht.
- Das Wahlgremium erhält wertvolle Entscheidungsgrundlagen.
- Die neue Führungskraft erhält ein differenziertes Feedback.
- Entwicklungsthemen können frühzeitig adressiert werden – die oder der neue Stelleninhaber:in kann gegebenenfalls im Onboarding durch ein Coaching begleitet werden.
- Führungsgespräche zwischen neuer Leitung und Vorgesetzten lassen sich gezielt und in einer anderen Tiefe führen.
So entsteht von Beginn an ein gemeinsames Bewusstsein über Stärken, Potenziale und Aufpassfelder.
Ein weiterer entscheidender Faktor: Die Entlastung eines Milizgremiums durch eine professionell abgestützte Wahl – inklusive Assessment, Referenzen, Internetrecherche und der fachlichen Begleitung durch Recruiter:innen.
Transparenz & Findungskommission
Eine besondere Herausforderung war die Konstituierung der Findungskommission. Nach zahlreichen Gesprächen und Abwägungen gelang es, dank transparentem Vorgehen klare Zuständigkeiten und Einbindungen zu definieren. Dadurch kehrte spürbar Ruhe in den Prozess ein.
Und dann das Ganze auch noch auf Französisch … ;-)
Erfolg & Zufriedenheit
Nach der Vorselektion war ich bereits auf Reisen – und natürlich brannte ich darauf zu erfahren, wie sich alles entwickelt hatte. Gemeinsam mit unseren Auftraggebenden organisierten wir ein virtuelles Debriefing.
Der Plan ist in allen Punkten aufgegangen.
Unsere Kund:innen fühlten sich hervorragend begleitet und waren dankbar, dass KampaHire alles gegeben hatte, um die Stelle erfolgreich und termingerecht zu besetzen – und den Prozess so aufzusetzen, dass die Wahl breit getragen wird.
Sie schätzten das «Rundum-sorglos-Paket» sehr. Schnell war klar: Dieses anspruchsvolle Rekrutierungsprojekt – mit engem Zeitplan, komplexem Anforderungsprofil und einer grossen, mehrsprachigen, kulturell vielfältigen Organisation – hätten sie in dieser Form nicht alleine stemmen können.
Rein formal ist die Zielerreichung in Rekrutierungsmandaten ja meist recht einfach messbar - die Unterschrift unter dem Vertrag. Und nach einer längeren, verordneten Sendepause erhielt ich irgendwann von Martin folgende Nachricht ans andere Ende der Welt:
«So. Der Vertrag ist unterschrieben. Du kannst jetzt zurückkommen.»
Was ich dann auch tat ;-)
Jetzt freue mich wieder auf neue, spannenden Mandate und wünsche allen ein gutes On- und Offboarding, weil beides dazu gehört.
KampaHire, Gabriela Bovisi, Mandatsleiterin
Bern, Januar 2026